單位流通一番后，必定可以使下屬妻子心情愉快，而這種愉快的心情定會極大地調動丈夫的積極性。不過須注意的是，有的企業采取相反的操作：當妻子有成就時——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在激什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大資訊。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道訊息，也能專心投入工作。
——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大梁"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士......
給員工獎勵一般有哪幾種？
獎勵很多，有物質獎勵，例如獎金，工資提升等；有精神獎勵，開會嘉獎，表揚，辦法榮譽證書等。
企業組織常用的獎勵方式有什么？
（一）激勵方式
組織在確定激勵內容時，最基本的一條原則是激勵資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對普通員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調動他們的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同要求，可列出獎酬內容的選單，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的激勵內容有以下幾種：
1 金錢
金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵和員工工作成績緊密聯絡起來，它的激勵將會持續相當長一段時期。日本著名的人事專家三浦智得認為，普通員工對工資的需求也表現出五個層次：
生理需要，包括對滿足吃飽的工資水平的要求等；
安全需要，即對工資體系中要有一部分固定收入的需要；
社交需要，即對能體現與同事平等和公平的工資的需要；
尊重需要，即把工資作為與自己能力和工作相稱的地位的象征，以及取得高于別人的工資的需要；
自我實現需要，即對能促進個人發展和過富裕生活的工資的需要。
上述分析對我們理解工資對普通員工的激勵作用有一定的借鑒意義，但我們不能把金錢看作是滿足所有需要的先決條件，對知識型員工尤其如此。
2 認可與贊賞
認可與贊賞可以成為比金錢更具激勵作用的獎酬資源。范佛利特認為：“受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。”詹姆士更進一步指出：“人性的第一原則是渴望得到贊賞。”用認可和贊賞的方式對員工進行獎勵，可以采用多種樣式。例如：
把本月最佳員工稱號授予銷售額最高、產品或服務質量最好、生產率最高、工藝改進最多、進步最大、曠工次數最少、使顧客滿意度最高，或者在其他被認為是最重要方面成績突出的員工；
對于實現重要目標的員工，頒發證書、獎勵、獎品、徽章等；
對做出重大貢獻的員工，授予一定的特權；
對好人好事進行宣傳報導，比如在公司或地方的報紙上發表表揚性文章, 在公司的宣傳欄中張貼署名照片等；
對優秀員工采取象征受特殊待遇的獎勵措施，如安裝專用電話、配備專用小汽車或停車場等。
3 帶薪休假
帶薪休假對很多員工來說都具有吸引力，特別是對那些追求豐富的業余生活的員工來說，更是情之所鐘。一般情況下，帶薪休假可以用于下面幾種情況：
把一件工作交給員工，并確定完成期限和質量要求，如果他們在規定期限之前完成任務，多余的時間就屬于自己，作為他們的獎勵。
對于那種必須整天呆在崗位上的工作，也可以利用這種方式。例如，給他們規定在一定時期休息一個下午、一天或一周。或者，可以通過評價制度，測定他們在完成工作量的情況下多長時間可以獎勵一小時的休息時間，并貯存起來；當貯存到4小時時，可以休息半天；當貯存到8小時時，就可以休息一天；等等。還可以對提高產品質量、減少事故、增進合作或者其他被認為重要的一切行為采用這種獎勵方式。
4 員工持股
許多公司的實踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作。那些擁有公司的一部分股票、并從公司經營成功中分享利潤的人，基本上不會做出損害公司效率和利潤的行為。密執根大學的一位研究人員發現，那些員工擁有部分股票的企業，平均利潤高于同行業其它公司一倍半。當然，員工持股方式的有效運用，最好與完善的員工參與管理制度配套實施。
5 享有一定的自由
對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、地點和方式，或者允許他們選擇自己喜歡干的工作。
6 提供個人發展和晉升機會
這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，
對工作成績優異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學習一門新技術等條件；
對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；
......
一、行政管理，包括考勤管理、印章管理、著裝管理、后勤管理、衛生管理、安全管理、檔案管理、人力資源管理、辦公設備管理、辦公用品管理、社會保障、工資福利、崗位職責、績效考核等方面；
二、財務管理，包括現金管理、費用開支、差旅費標準、電話費標準、賬冊報表管理、數據統計分析、計量管理、倉儲管理等內容；
三、生產管理，包括崗位職責、操作規程、產品標準、工藝流程、控制參數、安全規程、設備管理、現場管理、質量管理、產品檢驗等；
四、業務管理，包括采購管理、銷售管理、經銷商管理、價格管理、物流運輸、市場調研、宣傳推廣、客戶服務等內容；
五、其他的如產品研發、科技創新、資本運作、進出口貿易等一般小企業是不涉及的。
擴展資料：
作用
技術員，管理員，你要讓他們看到公司的前景和未來，他們才有奔頭，讓他們感覺有一種家的感覺，我想這你應該有很多辦法吧！如果你實在不知道怎么辦，我建議你看看《亮劍》學學李運龍沒有學問卻能帶好團隊如果有些人實在不努力可以用淘汰機制，一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然后才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。
2、激勵方式。常用的中長期激勵 方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對于上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對于非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論采取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。
3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用于后期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對于上市公司，要報證監會和股東大會通過。對于每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對于新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以采取分步實施的方針，在試用期過后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用于員工行權，其余426萬股作為將來員工行權的準備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權準備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。
6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。
7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信托投資公司簽訂協議，由信托公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信托公司開個帳號，信托公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信托公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信托公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以后，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的買粉絲經驗，這時候往往就是員工對公司的分配制度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易于操作的方案。