好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試
這樣給錄用真正符合企業、符合該職務的人才造成了極大的偏差
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4測評體系缺乏科學性往往用人單位根主考官的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子
單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也是在所難免的
畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的性格、價值觀等是很難輕易改變的
所以就人才測評體系的建設方面,目前的中國本土企業很少有幾個公司的測評體系做到專業且成熟的程度,包括目前所謂的中國前500強企業
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5錄用決策過于草率和主觀目前中國企業一般招聘的人員都是基層員工，，人員錄用決策是比較簡單的，因為用人方面有極強的崗位對應性，比如一線的操作工，招聘的目的很明確
但當招聘管理崗位，尤其是較高的管理職務時，由于測評系統的不完善或是評價意見的不統一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，或求職者適合多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不能簡單的做出錄用決策
企業一般采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要是領導喜歡，領導說用誰就用誰，其他部門倒也輕松了
決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅使企業蒙受重大的經濟損失，還會因此阻礙企業的發展
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6對基于勝任力模型的甄選方法的誤解麥克利首先提出“勝任力”這個概念，經過長期的研究提出了勝任力模型及其分析和評價方法
隨著我國企業在人力資源管理和實踐能力的不斷提高，也引進了這個概念，并且大部分企業在招聘工作中都采用基于勝任力模型的甄選辦法
但在引進這一辦法的同時也對這一概念的理解產生了偏差
目前國內對勝任力的定義所存在的誤區主要有兩個：(1)把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認為必須具備崗位勝任力才能上崗
例如，我們經常在招聘信息上看到某崗位要求“本科、某某專業、英語6級、計算機二級、一年以上相關工作經驗”等等這樣的字眼
這些都是崗位的任職資格，也就是說如果不具備這些條件，你的工作能力再強，也沒有機會入選
這是一個很普遍的現象，但這就完全違背了勝任力的內涵
因為任職資格要求不能保證人員在崗位上一定會有出色的表現，它是把差與一般區別開來，而不是區別一般與優秀人才
現在有很多企業都這樣做，因此還需要在好好理解“勝任力”這一涵義的基礎上做出改進
(2)把績優人員具備的一切特征都歸入崗位勝任力的范疇
事實上，把績優者的一切特征都歸入崗位勝任力范疇后，企業很難招到人才，因為企業把門檻設得太高了
反過來說，知識技能出色、背景優秀的人才不一定能獲得成功
2 總結以上問題，反映了國內企業招聘在確定甄選標準和進行素質測評方面缺乏一定的專業水平，影響了企業人力資源管理的進步，制約了企業的發展壯大
通過對國內外提出的各種甄選辦法的研究可以發現，每種方法都有其優點與不足，那么如何組合使用這些方法，并提出一個行之有效的甄選流程是我們值得研究的問題
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廣州仕邦人力資源有限公司對外投資5家公司，具有34處分支機構。