只規定了監事會的職權規定，卻并沒有明確它到底對誰負責，監事會地位尚不明確。在實踐中，由于監事對董事會的依附性較強和缺乏監督手段，其主要職責限于事后的檢查，基本不具備實時監控的職能，“監事會不監事”的現象比比皆是。 (三)從內部監督角度來看：我國跨國公司的內部審計不到位。
風險管理過程必須被施以恰當的監督。通常，企業的專項監督職能由內部審計來完成，內部審計是風險管理內部監督的主要內容，其作用發揮的好壞直接影響到風險管理的效果。而我國跨國公司的內部審計大多是應國家審計的需要而建立起來的，國家對公司內部審計機構實行雙重領導體制，在行政上由企業主要負責人直接領導，在業務上接受國家審計機關的指導。由于這種審計制度的建立帶有明顯的外部政府壓力的傾向，會導致以下問題：監事會內部審計模式的低效，內部審計局限于財務職能，內審人員缺乏風險管理的專業知識。
首先，我國跨國公司一般采取的是以監事會為中心的內部審計模式，而監事會往往只有監督權和建議權，對董事和經理并沒有直接的制裁權，一般要通過股東大會才能執行，從而在客觀上削弱了監督效率。有實證研究表明，監事會領導的內部審計模式的公司規模最大，但公司業績最差。其次，我國跨國公司的內部審計僅是作為一個財務領域的職能部門，重點集中在檢查會計報表等財務數據的真實性上面，很少觸及經營管理的其他領域，沒有發揮出世界500強公司的風險導向型內部審計對風險管理做出整體的分析、評價以及建議。據調查，現階段我國企業有18.29%的被調查單位的內部審計機構在風險管理中不發揮任何作用;再次，世界500強公司實施的風險導向型內部審計，對具體實施人員有著很高的要求，要求他們精通于常規的審計程序的基礎上，還應該具備風險管理的專業知識和經驗。當前，我國跨國公司的內部審計人員大都是財會人員出身，其中少有接受過風險導向型內部審計的專業訓練，缺乏相關的知識與經驗，因此難以充分發揮內部審計在風險管理中的重要作用。
(四)從管理方法角度來看：我國跨國公司風險管理方法較為落后。
據ERM所述，企業風險管理各環節都需要一定的方法來支持。首先，跨國公司是一個多分支的組織系統，母公司與子公司之間的信息常常是不對稱的，這可能會產生子公司提供不完全信息、虛假信息和延緩信息的提供等行為，而信息的真實性、及時性直接影響到風險管理的準確性和及時性。由于我國多數跨國公司內部在風險管理信息系統建設方面的滯后，導致其母公司與子公司之間不能形成有效的風險管理信息共享與互換，甚至有的子公司的下屬部門即便發現了風險也沒有相應的渠道向母公司匯報。其次，與發達國家跨國公司大量運用數理統計模型等先進計量方法進行風險管理相比，由于風險管理信息上的不完全等各種現實原因，我國多數跨國公司還仍是采用定性分析等較為落后的方法進行風險管理。這直接導致我國跨國公司不能準確地預測風險、識別風險和評估風險，進而影響我國跨國公司風險管理目標的順利實現。
四、中國跨國公司風險管理內部問題的對策
(一)培育風險管理的企業文化環境。
(二)改進公司治理結構。
有研究表明，只有建立以科學的現代治理結構為基礎的權力產生和運行機制，才可以理順企業內部的各種權力結構，提升企業的風險管理能力。首先，在股東大會建設方面，要使股東大會真正成為代表全體股東利益的機構就要完善征集股票表決權辦法和分類表決制，并通過一定切實可行的措施保障中小股東在股東大會上行使權力。其次，在董事會建設方面，一是完善獨立董事制度，發揮其在決策中監督，在管理中監督的作用，并使獨立董事的收入不與所任職的企業直接相關，防止獨立董事作用異化，最終達到防止大股東操縱董事會。二是在董事會內部設立專門委員會——風險管理委員會，使董事會通過風險管理委員會的指導與推動作用，來實現企業的風險管理戰略。三是針對我國國有跨國公司股東會和董事會在公司治理結構上被懸空的問題，在現有組織人事管理體制不發生重大變化的前提下，國有跨國公司應在治理結構上要利用權力整合與制衡原則，將政府組織人事部門和國資委“設定”為兩家不同的“股東”。組織人事部門以人事權力為基礎享有“股東會”的部分權利，包括董事長(兼黨委書記)和董事會高管資格審查委員會主任(兼主管組織工作的副書記)的兩名董事高管間接任命權(依公司法應通過國資委履行董事任命，因為國資委是法律上的唯一股東)：國資委以資產管理權為基礎，經組織人事部門的授權，享有部分人事任免權利，包括任命董事總經理和董事常務副總經理。這樣就可以在董事會層面產生了權力的制衡效果，同時沒有回避實際治理過程中的干部管理權問題。最后，在監事會建設方面，必須保證監事會責權利的完整性，應從相關法規和制度上規定監事會履行職責的人員編制、資金來源，確保監事會責權利的落實。同時，強化監事會權力和責任，并通過相關的實施細則或條例、辦法對監事會的職責予以細化，明確監事會失察的法律責任，使風險控制真正落到實處。如果能建立起監事會領導下的風險管理制度，通過事前介入、事中參與和事后監督也能在很大程度上降低企業風險。
(三)強化內部審計。
鑒于我國跨國公司還處于建立風險管理流程的階段，其內部監督的主要內容——內部審計并沒能在風險管理中真正發揮出作用。因此，現階段我國跨國公司的內部審計在企業風險管理中應定位于建議者、協調者和監督者的角色，主要通過管理買粉絲和建議、管理協調和管理監督途徑來參與風險管理。首先，對于內部審計模式，由于監事會的非有效監督，以監事會主導的內部審計有職能缺陷。審計模式可以調整監事會領導內部審計為以董事會領導內部審計。實踐證明，董事會領導內部審計，在發現問題及時性、信息傳遞速度方面的效率較高，對提高風險管理決策科學性和風險管理效率非常重要;其次，對于內部審計職能，由于我國會計標準的變化，現代企業的財務資料操作會越來越規范，企業所有者真正關心的是如何實現企業價值最大化，如何有效防范風險。這就要求內部審計工作重點必須從傳統財務領域的“查錯防弊”擴展到企業內部的管理、決策及效益服務等企業經濟管理和業務活動的各個層面、各個方面，內部審計的職能也應從審查的監督向評價、買粉絲、建議和協調等方面拓展;最后，對于內審人員的素質，內審部門要努力按照國際內部注冊審計師協會審計準則的要求建立內部審計質量控制制度，強化審計的風險管理意識，提高內審人員的業務素質。其途徑的選擇，包括多專業地選拔內審人員，優化內審人員的知識結構，注重對其綜合能力(審計、風險管理等)的培養和考核，加強對內審人員的后續教育和崗位培訓，必要時可成立有關業務方面的專家小組，參與內審工作等等。
第四，建設先進有效的風險管理系統。
為了能降低我國跨國公司的母公司與子公司等各級信息的不對稱程度，以達到防范風險的目的。首先，從信息流動方向來看，我國跨國公司應確保自上而下和自下而上兩個相反方向的信息流動均暢通;其次，從信息溝通渠道來看，風險管理信息系統中需要溝通的信息必須以一個有效設計的風險管理組織結構作為溝通渠道來傳遞這些信息。各級風險管理部門負責收集和傳遞各個風險信息，整個跨國公司最高的風險管理委員會作為溝通渠道中關鍵性的角色應將這些信息匯總并處理;最后，從風險管理系統的有效性來看，真正有效的風險管理系統在準確地對風險值做出計算的同時，還能夠實現事前與事后相結合，對已經避免的風險進行追蹤，對正在發生的風險進行預測等。具體來講，母公司必須在整個跨國公司內部建立一套有效的風險管理系統：一是建立覆蓋整個跨國公司經營全過程的風險管理信息系統，通過固定化業務流程等，實現企業運營業務信息向風險信息的自動轉換。二是建立涵蓋整個跨國公司風險管理各個流程的風險預警分析系統，即采用現代風險管理技術——模型計量等風險管理方法，量化風險指標、收集風險預警重要信息，預測企業發生各種風險的可能性及其大小。
保險公司人力資源開發與管理論文
摘要 ：保險公司作為金融服務行業中的一種，在人力資源管理這一環節中，能夠對企業的核心競爭力提升起到關鍵的作用。保險公司的人力資源管工作與其他產業之間的運作模式存在一定的差異，在高素質人才引進方面，各個保險公司對人才的需求量增加，使得市場出現一種供不應求的裝填，因此本文將對其人力資源開發與管理進行簡要的討論，給公司長遠發展提供一定的參考意見。
關鍵詞 ：保險公司；人力資源開發；管理思考
目前，我國社會發展處于白熱化的階段，社會產業之間的競爭加劇，人才對企業發展的作用至關重要。尤其是在全民創新創造的觀念引導之下，人才的引進政策以及目標管理都成為企業所關注的重點內容。保險產業在經過多年的發展以來，產業結構以及市場占有率顯著提升，保險公司的順利發展直接關系到國民經濟，所以保險公司為了將先進服務管理工作落實，需要將人力資源開發與管理工作落實，通過有效的措施方法，將其核心競爭力凸顯出來，從而在市場中占有一席之地。
一、保險公司人力資源的特征
（一）人力資源的流動性強
在市場經濟的背景條件之下，資源的流動性增加，人力資源會獲得更大的個人發展機會，常常會選擇薪酬、職位都較為有利的保險公司或直接向其他高薪專業流動。保險工作的人力資源開發建設在這種情形之下格外突出，目前我國在對外貿易以及國際地位提升之后，很多國外的保險公司都進駐到中國，無論從管理理念還是薪資情況都具備明顯的優勢，就會導致國內的保險公司的人力資源流動性加劇，面對誘惑條件直接脫離現在的公司，一些優秀人才流失對保險公司的業務拓展以及競爭力都有著負面影響作用，直接導致企業的業績下滑，不能達成預期的經濟效益目標。
（二）人力資源的難以效仿
保險公司發展不僅需要資金的支持，也需要強大的人才支撐條件，這些要素中人力資源的難以效仿性較為突出。其他條件則可以通過融資或購買專利的形式獲取，從人力資源開發工作來看，不僅僅是將人才招攬至企業之中，還包括在合理控制人力資源的流動性以及社會性的基礎之上，將其受到周圍環境的影響因素降低，從而將人力資源的不同類型體現出來，所以對于不同的保險公司來講，人力資源具備難以效仿的基本特征。
（三）人力資源收益非遞減性
在保險公司業務工作技術以及市場的物質資源不發生巨大變動的情況之下，人力資源就會因為產業的需求而變成一種生產的構成要素，在實際工作中和生產或經營活動中，人力資源的外力作用，可能產生一些對其他人或是產業的不利影響，不僅僅是從經濟利益方面，也包括在企業人力資源專業水平提升之后，將員工對周圍的影響作用提升，進而保證企業員工的業務拓展工作能夠順利進行。
二、我國保險公司人力資源開發與管理現階段存在的問題
（一）薪酬配置問題
我國的保險公司往往都具備自己的薪酬激勵制度，但是從市場經濟以及個人生活所需來看，這種制度是不能將員工積極性發揮出來的，從而在導致人才大量流失的`同時，不能及時吸引新的人才進入到企業之中。很多保險公司都會以為績效考核為薪資發放的平整，將薪酬分配的方案明確規定起來，這種制度模式的能動性不佳，員工在面臨巨大的生存壓力之下，選擇離開企業已是常態。
（二）專業人才緊缺
保險公司對財務投資、核保、核賠、營銷等工作開展方面，需要大量的專業人才為目標客戶提供服務，但從產業經濟發展的實際情況來看，人才的數量以及質量都