之見，我認為不是所有人都有天分去當經理、總監、總裁，要量力而行，怎樣正確的看待自己這本身就是一個人力資源的大課題。3.要有一個敏銳的觀察力、鑒別力和判斷力。有了這些基礎，我想其余的就是通過實踐的積累來提升你的能力。我認為一個大型跨國公司的人力資源總監必須有在工廠做HR經理三年以上，同時要有主管銷售和商務部門做HR經理三年的經驗，這樣他就是一個理想的人力資源總監候選人了。

我不相信也沒見過未在基層做過HR工作，直接做總監的，我認為中國的人力資源總監都是從基層摸爬滾打而來的。人力資源管理是很講功力的，只有從實踐的悲歡離合、榮辱曲折來積累，不可能從書本中跳躍而來，其中過程必不可少。我沒有見過二十四五歲可以做到人力資源總監的，這種經歷、閱歷，對人的鑒賞力、觀察力和對人的影響力都必須修煉到一定火候才能做到。

記者：HR經理人許多管理方面的知識來自于書本，你怎樣認識實踐與書本之間的差異？

劉珂：我本人是從基層做起來的，不是科班，其間僅參加過兩次人力資源方面的培訓。我認為實踐和書本之間主要區別在順序上。在中國，我認為先書本不如先實踐，因為你先知道操作再看理論會觸類旁通，會發現自己的實際有理論在支持。但如果先理論后實踐用理論來套實踐就不一定套得上，會讓認識產生混亂。我國人力資源管理理論很不健全，多從西方變異而來，時間短，不完整。西方有完整的理論，但移植過來后就不完整了。我們MBA的教育也是類似的。但我不認為有必要搞一套系統的人力資源理論讓大家學了后再從業，我認為先從業再找理論，找自己的不足，這樣更好。

以誠待人是HR總監立身之道

記者：在你做人力資源工作中，印象最深刻的事是什么 ？

記者：如何解決這些問題？

劉珂：我認為出現這種矛盾激化的情況，一是公司管理出現了問題，事先沒有做好充分的準備工作；二是HR部門有責任。解決這種情況只有一招：就是以誠待人。

面對情緒激動的工人，不要把自己當成漢奸，不要學電影上洋主子派來的那種角色，那一定會被抵觸的。要想辦法面對工人，要從情緒上、從感情上去理解他們，去跟他們找共鳴點，找共同的話題，去想法滿足和爭取他們合理的要求，做一個通情達理的、誠懇的資方代表，依法、依情理盡自己的可能爭取他們的應得。但超越權力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。這樣大家一看你能夠從某種程度上理解他們，

就有了溝通。面對資方HR部門既不要做工會主席的角色，也不能原則盡失，要不卑不亢從職業的角度告訴你認為應當怎樣。對資方也要坦誠，有時他們對你不信任，這是很普遍的，但我會坦誠的告訴他事情的原因，應當怎樣做，反之后果會如何，全部告訴他。我相信在他認真的考慮后，他會作出和HR部門一致的理性的選擇。

HR的權利來自能力

記者：作為人力資源總監，你工作的重點是什么 ？

劉珂：我的工作重點不是操作方面的事，因為跨國公司人力資源總監不應該是做一些具體操作方面的事情，它要有一個宏觀的概念，公司都有一些什么樣的人，他們應當怎樣去發展，怎樣了解他們，激勵他們，為他們制定長遠的發展計劃。

具體來講我的工作重點有這幾方面：

一是根據公司宏觀的發展戰略，規劃工作的近遠期目標、工作策略、工作原則和一些指標，還有不同級別的人員的發展規劃，內部人才替代。

二是管理我的團隊做實際的工作，管理他們完成HR部門的業績指標，完成具體項目，做具體的事。這些都是我和老板商量好的，由我分解細化分給下面的經理，讓他們再細化，再分解給最基層的人。

三是協調員工管理，實際就是協調勞資關系，包括獎懲、矛盾爭議的處理，包括內部溝通、員工滿意度調查和提高等工作。

記者：要想搞好跨國公司人力資源管理工作您認為需要握哪幾點？與個人的性格有那些聯系？

劉珂：要想搞好跨國公司人力資源管理工作一定要有自己的特點和風格，首先要讓員工覺得新來的人力資源總監有風格、有變化。我是從基層做起的，走到今天如果算是成功，保持個人作風強硬，并帶動HR部門整體的強勁作風是一個重要因素。

在很多人眼里，HR部門是個服務部門，不能干預其他部門的內部事務，

但我強調要做就做強者，我領導的HR部門必須在所有與人相關的決定中占有至少50%的決定權，沒有寧可不做，人力資源絕對不能成為一個可有可無任人驅使的部門。

當然， 要做到這點需要過程， 要讓決策者看到人力資源總監的價值，否則你憑什么讓人家相信你，你的權力要來自你的能力，而不是只依靠職位。

另外，HR部門雖然不是工會，但一定要有公心，公心就是不要讓私利、私欲放在你工作和決策之上，只有這樣才能贏得民心，才能得到支持和認可。要敢于仗義執言，敢于扶持正義，敢于 *** 少數歪風邪氣，敢于 *** 一些歧視，敢于大聲疾呼為員工爭取合理合法的權益。在跨國公司是非常注重人的聲譽和品格的，公正廉潔是一個經理人最好的立身之本。

以真心關心關愛員工也很重要，一定要從人性化的角度去管人、用人、激勵人，這是一個高層次的意識問題。這是HR工作的一個方向，如果不能從這個角度去考慮，去作為撬動你行為的杠桿的話，你的工作目標就會迷失，就無法掌握作為一名高級管理人員的方向。

劉秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法國和美國公司的HR管理崗位就職，有20多年人力資源從業經歷。現為德州儀器（中國）公司人力資源總監，北京外企人力資源協會副會長。

劉秋廉：讓人才流動起來

“對于公司來講，流動率過低，人員過于穩定未必是件好事，不流動就沒有活力，就是一潭死水。員工在一個崗位上呆得很舒服，沒有壓力，久而久之會形成惰性，不思進取。一旦遇到變故，需要裁員或重組，被裁掉的人就會找不到工作，感覺無所適從。”

這是劉秋廉接受采訪時的一段話。

劉秋廉認為外資企業需要的人已經不象以前光懂外語就行了，而是需要真正有技能，綜合素質高的人才，而目前高素質的人才儲備畢竟還是有限的，雖然有那么多待業、下崗的人，但真正優秀的人才還是非常有限的。大家都在講留人，但大家都在搶這點人才，這無疑給人才造就了流動的機會，如果別的公司有

一個更好的職位或高得多的薪酬福利的話，他自然會考慮跳槽。而且當今經濟迅猛發展的大局勢下，人才仍然供不應求，自然會加快人才流動。

記者：對IT行業高流動性的文化氛圍的適應，是否跟你在HR方面的長期積淀以及你的年齡都有關系？

劉秋廉：我想是的，包括跟個性都有關系。我過去在GE接觸的都是很前衛的東西，內外部是激烈競爭的環境，在那種環境下的歷練和積累為我以后做HR奠定了很好的基礎。我后來服務的一家法國公司跟GE相反，它承襲了歐洲文化比較松散的管理模式，我需要在松散的環境 *** 現自身價值。IT行業的管理介于兩者之間，既不像GE那么緊張，也不像法國公司那么松散，隨著年齡增長，我覺得自己更適合IT行業這樣的環境。

記者：你做了這么多年人力資源，在這方面考慮最多的是什么？

劉秋廉：是人的發展。員工關注薪酬，關注工作，但最重要的是自己的發展前景，作為HR，就要了解員工的關注點和需求，要針對他們的興趣和特長，將他們的潛力充分挖掘出來。做人的工作不是光靠政策、培訓等等可以做到的，很多時候要做顧問的工作，跟員工及其經理交談，分析他們的特點和強弱項，看有什么樣的機會可以提供給他們，讓他們找回他自己，知道自己應該朝著哪個方向去發展。這幾年我在這方面花的時間是最多的。

記者：一些HR管理者可能很多時間花在制度、流程上，關注這些事情，您為什么特別關注人的發展？HR的價值體現在什么地方？

劉秋廉：我覺得制度和流程是最簡單的，對于HR來講，真正的增值服務才是HR管理者的工作重點，增值的部分，也就是通常所說的Partner，HR作為業務部門的合作伙伴，實實在在替他們解決問題，在業務增長中起到積極的推動作用。HR永遠要想到你做的事情是否符合業務部門的需要，要在了解業務發展目標的基礎上，制定相應的HR政策和策略，以使業務目標盡快實現，而不是你將你做的東西強加給他，這一點是最重要的。同時還要將各層級人員的想法化為HR的東西體現出來，做到上情下達，下情上達。

如何在外企做好進出口工作

要學習，讓領導能夠感受到你很上進。不管是學什么，如果領導能感覺到，那么一旦有了機會，一定是你的。不要急功近利，這些絆腳石，是磨練你的。加油~

如何在外企立足！

外企一般試用期不會辭退員工，除非你非常不勝任你的工作

其實不管在外企還是民營企業 立足都是一樣的 工作，待人，辦事。。。。

我的是英國公司 總體感覺是人員調動慢

希望你進的不是個日企，要是的話你就有罪受了 天天加班吧~~~~~~~

哦 歐美的還行吧！世界500強？

不過不是我打擊你 升職的機會不多 沒有民營的多！就不知道你是干什么的有些外企有出國培訓的機會！

壓力哪都有 很大談不上 一般吧 反正比日企小得多~~~呵呵

如何在外企面試成功？

外企面試的八大注意事項：

一忌遲到失約 遲到和失約是面試中的大忌。這不但會表現出求職者沒有時間觀念和責任感，更會令面試官覺得求職者對這份工作沒有熱忱，印象分自然大減。

二忌數落別人 切勿在面試時當著面試官數落現任或前任雇主和同事的不是。這樣做，不但得不到同情，只會令人覺得你記仇、不念舊情和不懂得與別人相處，反而更會招來面試官的反感。

三忌說謊邀功 面試時說謊，偽造"歷史”，或將不屬于自己的功勞"據為己有”，后果可大可小。

五忌長篇大論 雖說面試是推銷自己的時間，不過，切勿滔滔不絕、喋喋不休，面試官最怕求職者長篇大論，說個沒完沒了。

六忌語氣詞過多 使用太多如"呢、啦、吧”等語氣詞或口頭禪會把面試官弄得心煩意亂。

七忌過多談論前任工作 不管你的前任工作做得如何，都不要過多談起。

在外企做CRA累嗎

工作量大，工作時間長，經常加班，總體說比較累。但相對來說工資待遇要比國內公司要好許多。

生存法：如何在外企混得開

進入外企職場，如何舉止行都有著巧妙精辟的規則，往往一個舉手投足間，就對自己在別人心目中的印象甚至自己的職場前景產生了微妙的影響。 這一次，滬上hr聯盟創始人之一的卡博先生(gabornagy)親自為職場外企白領們講述外企生存的點滴法則。這位來自匈牙利的資深人力資源專家于002年在上海成立了hro公司(匯歐企業管理買粉絲有公司)，并組建了一支國際性的顧問梯隊，將心理學、商務管理和人力資源管理應于人才測評和培訓中，自主開發了hro測試產品及培訓課程，并擁有產品的知識產權，以此致力于向中國的企業提供專業化人才測評服務。 外企人士的四大通病 在外企工作，有四大方面比其它企業職員更求更高。 第一，追求高質量。很多人總是很容易就對自己的工作狀況感到滿意，覺得工作上“適可而止”，而不會追求精益求精。沒有對高品質的追求心理當然也做不出高質量的工作。 第二，敢于說出自己真實的想法。這是很多企業白領們存在的問題，認為只要開會的時候沒有人說，自己也不應該強出頭去多嘴什么。或者擔心自己的建議聽起來很幼稚、沒有可執行性，會被別人否決。 正是出于類似