壓力很大，每日惶惶不安，同事關系也很緊張，團隊精神差，這種環境下的員工有一種被動感和被指使感，在這種方法下，必然導致重視人際關系不重實際工作業績的現象;在這種方法下，必然導致職能部門的非增值活動的增加。而且末位淘汰制一般是注重短期效應的，并不是很在乎人的長遠發展和潛力發揮。可見，末位淘汰制從管理學的角度來講是不符合現代人本管理思想的。綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面，我們在看到一項制度的優越性時也應看到它的不足之處，只有這樣才能更全面的看待它和合理的應用它。
5、末位淘汰制的持續使用有可能對企業的總體績效造成損失。不僅因為幾年淘汰下來之后，留下的優秀員工之間的距離可能已經很小，前10%和后10%員工的績效幾乎無顯著差異，如果繼續淘汰，有可能造成在市場上找不到比淘汰掉的員工更優秀的人才;而且更為嚴重的是，每一個在團隊中工作的員工，都有某一方面的專長，他在平日與團隊成員的不斷交往磨合中，彼此都產生了共識和集體記憶:即當團隊出現什么方面的問題時應該找誰解決，誰能找到資源，誰具有專業知識，誰能協調，誰能把關，等等，大家都心中有數，不言自明。如果其中的團隊成員不斷被淘汰，那么，他帶走的就不僅是他自己的專長和資訊，而將造成整個團隊部分記憶的缺失，進而影響團隊的工作氛圍和工作績效。與此同時，招聘、培訓、培養每一個新員工所花的費用之巨大，新聘員工要完成與團隊融為一體的過程之漫長，都會對團隊的整體績效產生負面的影響。
三、末位淘汰制的正確步驟：
1、經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調整崗位;
2、對培訓后的員工或者調崗崗位后的員工重新設定考核程序，再次進行考核，
3、對考核通過者，繼續留任，不得解除勞動關系:對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。
4、確認公司可以采取單方面解除勞動合同的措施后，公司還需要注意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間最少不能少于一個月。或者如公司認為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個月工資標準的補償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業只要在提前一個月通知和待通知金之間二選一即可:
5、最后公司還要根據員工的工作年限，支付一定的經濟補償金。由于此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業毫無貢獻。
電子商務就業方向有以下三個：
第一、技術一類的：
⒈電子商務平臺設計（代表性崗位：網站策劃/編輯人員）
⒉電子商務網站設計（代表性崗位：網站設計/開發人員）
⒊電子商務平臺美術設計（代表性崗位：網站美工人員）
第二、商務一類的；
⒈企業網絡營銷業務（代表性崗位：網絡營銷人員）
⒉網上國際貿易（代表性崗位：外貿電子商務人員）
⒊新型網絡服務商的內容服務（代表性崗位：網站運營人員/主管）
⒋電子商務支持系統的推廣（代表性崗位：網站推廣人員）
⒌電子商務創業：借助電子商務這個平臺，利用虛擬市場提供產品和服務，又可以直接為虛擬市場提供服務。
第三、綜合管理一類的；
⒈電子商務平臺綜合管理（代表性崗位：電子商務項目主管）