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指行政機關中直接履行監管、處罰、稽查等現場執法職責的職位。這是行政執法類職位的本質特征。與 *** 機關的綜合管理類、專業技術類職位相比，行政執法類職位具有下列特點：一是純粹的執行性。只有對法律法規的執行權，而無解釋權，不具有研究、制定法律、法規、政策的職責。這一點，與綜合管理類職位的區別尤為明顯。二是現場強制性。依照法律、法規現場直接對具體的管理對象進行監管、處罰、強制和稽查。行政執法類職位主要集中在公安、海關、稅務、工商、質檢、藥監、環保等 *** 部門，且只存在于這些 *** 部門中的基層單位。

設置行政執法類職位，有利于為基層執法公務員提供職業發展空間，激勵他們安心在基層做好行政執法工作。基層一線行政執法隊伍將近200萬，是社會管理與市場監管職能的直接履行者，是 *** 形象的窗口，是老百姓接觸最多的特定公務員群體。基層執法部門的機構規格低，絕大多數處于科級以下，根據統計，70%左右的基層一線執法公務員只有辦事員和科員兩個職業發展臺階，但公務員隊伍的基數較其他部門要大得多，這就導致了一線執法公務員隊伍的職業發展空間狹小，影響他們的積極性。設置行政執法類職位，還有利于加強對一線執法公務員隊伍的管理和監督。規范執法崗位職責，嚴格其任職資格條件，可以更好地規范執法行為，更好地提高一線行政執法隊伍的專業化水準，更好地落實執法責任追究制度。

設立行政執法類職位具有現實可行性。一些執法系統比較健全的崗位責任體系與不斷成熟的信息化管理手段為設置行政執法類職位提供了基本條件。對行政執法人員特有的管理制度，如持證上崗制度也為對行政執法人員實行專門的管理創造了條件。

技術類

指機關中從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。與其他類別職位相比，專業技術類職位具有下列三個特征：一是具有只對專業技術本身負責的純技術性。二是專業技術類職位與其他職位相比具有不可替代性。三是技術權威性。這種權威性體現在技術層面上，為行政領導決策提供參考和支持，最終的行政決策權仍屬于行政領導。如公安部門的法醫鑒定、痕跡檢驗、理化檢驗、影像技術、聲紋檢驗，國家安全部門的特種技術、特種翻譯，外交部門的高級翻譯等職位。需要指出的是，機關工作大多需要一定的專業知識，許多職位還需要一定的專業技術知識，但并不是需要專業技術知識的職位都是專業技術職位，專業技術職位與需要專業技術知識的職位，不是一個概念。

劃分和設置專業技術類職位主要是為從事專業技術工作的公務員提供職業升降階梯，吸引和穩定不可缺少的相關專業技術人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專門家。設置專業技術職位也是我國加入世貿組織后推進 *** 職能轉變的內在要求。加入世貿組織后，關稅壁壘逐步取消，“技術性貿易壁壘”這種非關稅措施將成為保護國家經濟利益的主要手段。 *** 中專業技術人才的能力，從一個方面體現了一個國家保護本國經濟利益的 *** 能力。有關部門前一段在公安、安全機關進行的專業技術任職資格制度的試點工作，為專業技術類職位的設置積累了經驗。

管理類

指機關中除行政執法類職位、專業技術類職位以外的履行綜合管理以及機關內部管理等職責的職位。這類職位數量最大，是公務員職位的主體。綜合管理類職位具體從事規劃、買粉絲、決策、組織、指揮、協調、監督及機關內部管理工作。

需要說明的是，公務員隊伍中除上述三類職位外，還有法官、檢察官職位。該類職位分別行使國家的審判權與檢察權，與其他類別職位的性質、特點存在明顯區別。法官......>>

問題四：什么是崗位類別等級 什么是崗位歸級法

崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規范范圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然后再根據工作內容對工作崗位進行歸類。

這種方法中，最關鍵的一項工作是確定等級標準。各等級標準應明確反映出實際上各種工作在技能、責任上存在的不同水平。在確定不同等級要求之前，要選擇出構成工作基本內容的基礎因素，但如何選擇因素或選取多少則依據工作性質來決定。在實際測評時，應注意不能把崗位分解成各構成要素，而是要作為整體進行評定。崗位分類同企業單位以外的職業分類標準存在密切的聯系。各類職業分類標準是以企業單位、國家機關崗位分類為基礎制定的。一旦這類標準建立之后，企業單位在進行崗位分類時，便可依據、參照或執行這類標準。

適 用：生產單一、崗位較少的中小企業。

[編輯]崗位歸級法的具體操作步驟

1、 崗位分析。

和其他方法一樣，崗位分析是基礎的準備工作。由企業內專門人員組成的評定小組，收集各種有關的資料、數據，寫出調查報告。

2、崗位分類。

按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，首先將全部崗位劃分為若干個大類。然后在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特征，劃分為若干中類。最后，再根據每一種類中反映崗位性質的顯著特征，將崗位劃分為若干小類。

3、 建立等級結構和等級標準。

由于等級數量、結構與組織結構有明顯的關系，因此這一步驟比較重要和復雜。它包括以下三個方面：

（1） 確定等級數量。等級的數量取決于工作性質、組織規模、功能的不同和有關人事政策。不同企業根據各自的實際情況，選擇一定的等級數量，并沒有同一的規定和要求。但無論是對單個的職務還是對組織整體都要確定等級數量。

（2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度。當然，不同的機構選擇的因素也不同，應根據實際情況靈活處理。

（3） 確定等級標準。因為等級標準為恰當的區分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結果提供了依據，所以它是這一階段的核心。在實際操作中，一般是從確定最低和最高的等級標準開始的。

4、 崗位測評和列等。

等級標準確定后，對崗位的測評和列等就根據這些標準，將工作說明書與等級標準逐個進行比較，并將工作崗位列入相應等級，從而也評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。

對小企業來說歸級法的實施相當簡單，若應用到由大量工作人員的大企業，則會變得很復雜。

希望對你有用。

問題五：職務、崗位、職位的區別？ 簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務。

職務表示的是工作的類別，而職位表示的是工作任務；職務與機構沒有直接的關系（確切地說，一個職務可為多個部門所有，而一個部門也可以有多個職務），職位與機構有直接的關系（即一個職位只能為某個具體的部門所擁有）

崗位與人對應，只能由一個人擔任，一個或若干個崗位的共性體現就是職位，即職位可以由一個或多個崗位組成。比如：制造型企業的生產部門的操作員是一個職位，這個職位有很多的崗位的員工擔任，如果具體到某個工序的，就是崗位了

問題六：企業員工類別都包括什么 員工中的員指“職員”：是指領班/工程師以上的行政管理人員。

員工中的工指“工人”：是指生產一線的計時工人和普通操作工人，也包括臨時工。

計時工人：是指庫房管理員、統計員、收貨、檢驗、維修工、工藝員等各種生產一線基礎管理人員。

文員：車間一級會計或統計員海也是工人。

問題七：國有企業的在編企業崗位員工是什么意思? 字面上講是國有企業的正式編制員工。

在編企業工作人員就是具有國家（人事部門）正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的觸要進入編制都要經過公開招考的。 編制人員和非編制人員都是聘用制的。不存在什么“固定工(其次)合同工(一般)”。非編制人員就是事業單位自行聘用的（包括臨時工），就像企業聘用一樣，不由財政撥款。

問題八：人事表格中的崗位與職務怎么填寫 舉例：

崗位：材料會計，職務 會計師之類

問題九：在國企中，什么叫二類員工，什么叫三類員工，怎么分的？ 這個是國企的一種勞動用工管理制度。

一類是指：老一代，具有歷史意義的員工。例如郵政企業里面的，在郵政成立之初或者郵電分營前的員工。這類員工一般是沒有實行勞動合同制就工作的老員工。

二類是指：進入全員勞動合同制之后，單位招聘的員工，實行勞動合同管理，適用勞動合同法。

三類是指：勞務派遣工或者是崗位比較低端，不能擔任中高職別的員工。

三類員工的差別主要是：

1、職業晉升。一般二類以上員工才能當中高層。

觸 2、福利待遇。例如住房公積金購買比例，購買基數，住房補貼等。

問題十：依據態度和能力將企業員工分為哪幾類?各類的表現是什么 常規分類方法

◎ 職能分類法

職能分類法是指把企業中所有職能依據工作性質、權責大小、難易程度以及所需的資格條件的順序，先橫后縱地歸入不同的等級，以此作為員工勞動報酬、任免及考評的基本依據。該分類方法的最大優點在于以“事”為中心，因此被大多數企業采用。

職能分類法下的員工管理主要依據職能的橫向以及縱向分類標準。處于不同的橫向類別之中的員工，其工作職責肯定有所不同。對不同職能進行科學的橫向劃分以及在同一類別的職能中進行科學的績效評估就成為職能分類法的關鍵所在。

◎ 品位分類法

◎ 混合分類法

市場價值導向的分類方法

◎ 基于人力資本視角的分類法

D. Lepakt和S.

Snell從人力資本理論視角出發，認為人力資本的特征主要是價值性和稀缺性。按此標準，可以將員工劃分為核心員工、獨特員工、通用員工和輔助員工。

核心員工：高價值-高稀缺的員工。他們掌握了特殊的知識和技能，而這些知識和技能與企業的核心能力密切相關，能夠為企業戰略目標做出卓越貢獻，比如微軟的研發工程師就屬于此類。

獨特員工：低價值-高稀缺的員工。他們有非常特殊的、不易習得的知識和技能，因此相對緊缺，其價值貢獻是至關重要的，但不與企業核心能力直接相關，比如企業的法律顧問等。

通用員工：高價值-低稀缺的員工。他們掌握的知識、技能能夠為執行企業的戰略目標貢獻價值，與企業核心能力相關，但是在勞動力市場卻很容易獲得，比如會計、營銷人員等。

輔助員工：低價值-低稀缺的員工。他們掌握普通的知識和技能，極易在勞動力市場獲得，對于企業來講，他們主要從事操作性工作，其貢獻價值與企業核心能力間接相關。

對于這四類員工的管理，應有所區別。必